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ニュースレターVol.26

【表面】(PDF 541kb)
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【裏面】(PDF 515kb)
ニュースレター26裏.PNG

表面の内容

従業員解雇の高いハードル

近年では、労使間の法的トラブルが増加しており、不当解雇をめぐる訴訟等も少なくありません。今回は、「従業員解雇の高いハードル」と題しまして、解雇が適法と認められるための条件などについて、解説させていただきます。

1 普通解雇の場合
解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の3類型があります。解雇は、その従業員の生活基盤を破壊することになるため、法律や裁判例により、高いハードルが設定されています。労働契約法16条によると、普通解雇に当たっては、合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要とされます。

例えば、能力不足の従業員を解雇する場合は、教育訓練や配置転換等の手段で解雇を回避するための努力を重ねたうえでなければ、解雇を無効とする裁判例が多いです。

2 懲戒解雇の場合
懲戒解雇は、就業規則の懲戒規定に基づき、解雇を行うことです。就業規則に懲戒解雇に関する明文の規定があること、適正な手続に基づいて処分が行われていること、処分内容が非違行為に比べて過度に重いといった不均衡がないことなどが要件となります。

横領など業務上の犯罪行為を理由とする場合が典型的ですが、始末書等の証拠を残しておくことや、弁明の機会を与えるなどの就業規則等に規定する適正な手続を遵守することが必要となります。

3 整理解雇の場合
整理解雇とは、余剰人員を削減することにより、事業の再建・維持を図ることを言います。整理解雇に当たっては、①人員整理の必要性があること、②解雇を回避するための経営努力を尽くしたこと、③人選の合理性・公平性、④説明・協議といった手続を踏んでいることが要件となります(整理解雇の4要件)。

4 まずは退職届を提出してもらう努力を
以上が適法に解雇を行うための要件ですが、裁判所では企業に対してかなり厳しい判断をしますので、安易な解雇には注意していただきたいと思います。従業員に退職届を提出してもらうことで、解雇トラブルをほぼ防ぐことができますので、まずは従業員に自主退職してもらうように説得することがベストです。

従業員の解雇など労務問題でお困りのことがありましたら、当事務所にご相談ください。

裏面の内容

今月のニュースレターでは、当事務所の活動の近況といたしまして、①第1回企業法務実務セミナー「問題社員への対応」を開催したこと、②「弁護士が弁護士のために説く債権法改正セミナー」を受講したことをご報告させていただきます。

1 第1回企業法務実務セミナー「問題社員への対応」開催
2016年4月12日、当事務所の主催で、第1回企業法務実務セミナー「問題社員への対応」を開催しました。このセミナーは、企業の皆様に対し、様々な法律問題に関する有益な情報を提供したいとの考えで、企画したものです。

第1回となった今回は、企業法務において特に関心の高いテーマである労働問題のうち、問題社員の辞めさせ方を演題としました。当日は、合計50名の企業経営者・法務担当者の方々にご参加いただき、盛況となりました。

講師は、弁護士・木村哲也および弁護士・山口龍介が務めました。前半パート担当の木村は、①自主退職、②合意退職、③普通解雇、④懲戒解雇といった退職の4類型について、それぞれの法的規制やメリット・デメリットなどを解説させていただきました。また、後半パート担当の山口は、裁判所が解雇の適法・違法を判断する際の考慮要素、解雇する際の注意点についての解説をさせていただきました。

日本の法律・裁判例では解雇のハードルが非常に高いため、安易な解雇は避け、原則として自主退職・合意退職による解決が望ましいと言えます。解雇せざるを得ない場合でも、弁護士に相談のうえ、慎重に判断・対応することが必要となります。

2 セミナー受講「弁護士が弁護士のために説く債権法改正セミナー」
2016年4月23日、第一法規株式会社が主催する「弁護士が弁護士のために説く債権法改正セミナー」が仙台で開催され、弁護士・上岡弘明が受講してきました。

120年ぶりの民法の大改正と言われる債権法改正は、今国会に提出され、審議・成立を待っている状態です(セミナー受講時点)。セミナーでは、契約約款・個人保証といった改正法案のポイントごとに、どのような点が現代化され、実質的に改正されるか、そして、実務上の留意点などについての解説がありました。

債権法改正は、個人の経済活動や企業法務実務に変化を及ぼすと考えられます。今回学習してきた最新の知識を事務所全体で共有し、来るべき債権法改正に備えたいと思います。banner_01.jpg
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