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ニュースレターVol.48

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表面の内容

うつ病の社員の自然退職と退職勧奨の注意点

当事務所では、近年、うつ病の社員への対応にお悩みの企業・法人の経営者様や人事・法務担当者様からのご相談をいただくことが増えております。今月号のニュースレターでは、こうしたうつ病の社員への対応の一場面として、自然退職と退職勧奨に関する注意点について解説させていただきます。

1 うつ病の社員を自然退職とする際の注意点
うつ病の社員が休職した際に、「休職期間が満了して復職できない状態が続く場合には退職とする」旨の就業規則の定めがあれば、その定めを適用して自然退職とすることが一応可能です。しかし、うつ病が業務を原因とする疾病であると判断される場合には、その療養中は自然退職が無効とされてしまいます(労働基準法19条1項)。
そこで、うつ病が明確な私傷病でない限りは、むやみに自然退職とするのではなく、業務を原因とする疾病であることを前提とする取扱いとし、リスクを回避することが望ましいと言えます。具体的には、療養関係費用を全額負担し、休職期間については賃金の6割に相当する休業補償を行ったうえで、療養開始後3年を経た後に打切補償として平均賃金1200日分を支払って、解雇手続を行うというものです(労働基準法75条1項、76条1項、81条1項)。

 うつ病の社員に退職勧奨を行う際の注意点
うつ病にかかって頻繁に欠勤している社員や、復職できそうにない社員に対しては、退職勧奨(退職してくれるように説得・交渉すること)を行うといった対応もあり得るところです。しかし、何度も執拗に退職を迫るなど、社員の自由意思を制約する形での退職勧奨は、退職の強要として違法と評価されてしまいます。退職の強要が原因でうつ病が増悪したなどとして、損害賠償を請求されるリスクもあります。
また、うつ病の社員に退職勧奨を行う際には、通常の退職勧奨とは異なる特別な配慮が必要です。後で「退職するように強迫された」、「正常な判断ができない状態で退職させられた」などと言われて、退職の意思表示が無効であるなどと主張されないように、慎重を期す必要があるのです。例えば、交渉の経過を逐一録音や書面で残すことや、退職についての検討期間を与えて、家族立会いのもとで「退職の合意が成立しました」という形を取るなどの対応が考えられます。

うつ病の社員への対応にお悩みの企業・法人の方がいらっしゃいましたら、お気軽に当事務所にご相談いただければと存じます。

裏面の内容

今月号のニュースレターでは、当事務所の最近の活動報告といたしまして、①「人権意識の向上及び成年後見制度の概要」と題する講演を行ったこと、②第7回企業法務実務セミナー「うつ病の社員への対応方法」を開催したことをご報告させていただきます。

1 講演「人権意識の向上及び成年後見制度の概要」
2018年2月6日、顧問先の医療法人から人権研修での講演をご依頼いただきました。当事務所の弁護士・山口龍介が講師を務め、「人権意識の向上及び成年後見制度の概要」というテーマで講演をさせていただきました。
病院や施設で虐待事件が発生するケースがありますが、人権意識の欠如といった問題が指摘されることが常です。「人権」の具体的な内容をしっかりと把握し、医療や介護の現場での諸問題に臨機応変に対応していくことが求められます。また、認知症の高齢者や障害者を支援する制度の一つとして、成年後見制度があります。本人の権利を守るためには、成年後見制度だけで十分なわけではなく、病院、施設、サービス事業者などの支援ネットワークを機能させていくことが重要となります。
以上を踏まえたうえで、弁護士・山口龍介から、人権の具体的内容に関する事項、成年後見制度の基本的事項および支援ネットワークについての解説をさせていただきました。

2 第7回企業法務実務セミナー「うつ病の社員への対応方法」
2018年2月15日、当事務所の主催で第7回企業法務実務セミナー「うつ病の社員への対応方法」を開催させていただきました。

近年、うつ病の社員への対応に頭を悩ませる企業・法人の経営者や人事担当者の方は少なくありません。社員にうつ病の兆候が見られる場合や、社員がうつ病と診断された場合に、職場としてその社員に配慮した適切な対応を取っていかなければ、損害賠償請求を受けるなどの企業リスクがあります。また、企業としてのメンタルヘルス・過重労働防止のための適切な対策を講じていくことが、企業を守るために必要不可欠と言えます。代表弁護士・木村哲也からは、こうした「従業員がうつ病を発症した場合の企業リスクと防止対策」について解説させていただきました。
そして、弁護士・山口龍介および弁護士・三上大介からは、「従業員がうつ病を発症した場合の企業の対応実務」について解説させていただきました。うつ病の社員への対応においては、①うつ病を理由に内定取消ができるか、②試用期間中に精神疾患を発症した場合の対応、③社員に精神疾患の疑いがある場合の対応、④うつ病の社員の業務軽減措置と人事異動、⑤休職制度と職場復帰の際の注意点、⑥うつ病の社員の自然退職と退職勧奨の注意点など、多岐にわたる論点がございます。このような様々な論点について、事例を交えながらご説明させていただきました。
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