解雇の種類

解雇とは、企業・法人から、労働者との雇用契約を一方的に打ち切ることを言います。
解雇は、法律上、次の３種類に分類されます。

普通解雇

普通解雇とは、就業規則に定めた解雇事由（労働能力・適性の欠如、傷病のために復職が困難など）に基づいて行われる解雇のことを言います。

整理解雇

整理解雇とは、企業・法人の経営が傾いたときに、人件費の削減のために行われる解雇のことを言います。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者が重大な違反（犯罪行為、着服・横領、経歴詐称など）をした場合の懲罰として行われる解雇のことを言います。

解雇が無効（不当解雇）とされるケース

普通解雇

解雇はその労働者の生活基盤を破壊することになります。
そのため、法律や裁判例により、企業・法人による解雇には高いハードルが設定されています。

労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しています。
つまり、適法に解雇するためには、合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要となります。

裁判例では、a.解雇の理由となった事実がそもそも存在するのかどうか、b.存在するとして、それが解雇に値するほど重大な事項なのかどうか、c.教育訓練、配置転換など、解雇を回避するための措置を尽くしたかどうか、d.同じ企業・法人における同様のケースの処分状況と比較して、均衡がとれているかどうかなどが審査されています。
実際のところ、相当重い事情がなければ、普通解雇は無効（不当解雇）とされています。

整理解雇

整理解雇は、裁判例により確立された「整理解雇の４要件」を満たさなければ、無効（不当解雇）とされます。
すなわち、整理解雇が有効とされるためには、a.人件費の削減をしなければ経営を維持できないため、人員の整理をする必要性があること、b.解雇を回避するための経営努力を尽くしたこと、c.解雇者の選定が合理的かつ公平であること、d.事前に、解雇者に対する説明・協議を尽くしたことという４つの要件をすべて満たすことが必要です。
現実的には、これら４つの要件をすべて満たすことは、容易ではありません。

懲戒解雇

懲戒解雇が有効とされるためには、就業規則に定めた懲戒事由に当たる事実が存在し、その違反が重大であって、重い処分を下されてもやむを得ないと言えることが必要です。
同じ企業・法人における同様のケースの処分状況と比較して、均衡が取れていることも必要です。
違反の重さや先例と比較して、懲戒解雇という処分が重すぎると判断されれば、懲戒解雇は無効（不当解雇）とされます。

懲戒解雇においては、法規制などは普通解雇と共通することが多いですが、懲戒処分の一種であるため、就業規則に懲戒規定を置くことが必要となりますし、有効性の判断も普通解雇よりも厳格なものとなります。

不当解雇における請求

企業・法人は、「解雇は無効だ」、「不当解雇だ」と主張する労働者から、次のような請求を受ける可能性があります。

労働者が復職を求める場合

①労働者の雇用契約上の地位の確認（維持）
②給料
③慰謝料
④弁護士費用（労働者が弁護士に依頼した場合、慰謝料の額の１０％が目安）

裁判手続などで解雇は無効という判断を受けてしまうと、その労働者を職場に復帰させなくてはならないことになります。
また、解雇から復帰までの間の給料も支払わなければならないことになります。

労働者が復職は求めないが、金銭（損害賠償）を請求する場合

①解雇予告手当及び付加金（３０日前までに解雇予告をされず、解雇予告手当も支払われていない場合）

企業・法人は、労働者を解雇する場合は、原則として、解雇する労働者に対し、３０日前までに解雇することを予告するか、または、解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）を支払う義務があります。
解雇予告と解雇予告手当の併用も可能で、例えば、１０日前に解雇予告をして、２０日分の解雇予告手当を支払うなど、合わせて３０日以上とすればよいとされています。

解雇予告がなく、解雇予告手当も支払われていない場合は、解雇された労働者は、原則として、解雇予告手当を請求できることになります。
また、労働者は、訴訟（裁判）を提起して解雇予告手当を請求する場合は、同時にそれと同額の付加金を請求することができることとなります（つまり、解雇予告手当の倍額払いが必要となるということです）。

付加金とは、悪質な不払い事案に対する罰金のようなものです。
付加金の支払を命じるかどうかは、裁判所の裁量であり、裁判所が付加金の支払を命じるときでも、解雇予告手当と同額までは認めず、例えば５０％に限り認めるなど、減額されることもあります。
裁判所の裁量においては、諸般の事情が考慮されますが、企業・法人が悪質かどうか、不誠実かどうかが重要なポイントとなります。

②損害賠償

⑴逸失利益
⑵慰謝料
⑶会社都合退職の場合の退職金との差額
⑷弁護士費用（労働者が弁護士に依頼した場合、慰謝料の額の１０％が目安）

解雇をめぐる紛争の解決方法・手続

解雇をめぐる紛争が発生した場合、それを解決するための手続は、交渉、訴訟（裁判）、労働審判などがあります。
詳しくは、「●労務問題（紛争）の解決方法・手続について」のページを参照ください。

【ご相談ください】
近年は、労働者の権利意識の高まりや、インターネットでの情報取得の容易さから、企業・法人と労働者との労務トラブルが増加しています。
企業・法人としては、労働者を解雇する際の対応は慎重にしなければなりません。
日本の法律では、企業・法人による解雇に高いハードルがあるため、解雇を選択する際には相当な覚悟が必要となってきます。
また、訴訟（裁判）への対応コストや、損害賠償など多大なリスクがあります。

適法に解雇することには高いハードルあることを踏まえると、重大な非違行為（横領など）を除き、企業・法人としては、解雇したい労働者がいても無理に解雇せず、自主退職の届出を出させる、あるいは合意退職として合意書を取り交わすように努めることが賢明でしょう。

・勤務態度が悪くて解雇したい従業員がいるが、すぐに解雇しても大丈夫か。
・仕事の能率が非常に悪くてミスも多い従業員がいて、辞めてもらう方向で考えているが、どのように進めていけばよいか。
・退職の方向で話し合いをしている従業員から、退職金の上乗せを要求された。
・解雇した従業員から、不当解雇だと訴えられた。

このような解雇に関わる問題と向き合っていくに当たっては、法律や裁判例を踏まえた慎重な検討が必要となります。
そのため、経営者や管理者の方がご自身の感覚だけで対応されるのではなく、早めに労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくことをお勧めします。
お気軽に八戸シティ法律事務所にご相談いただければと存じます。

（ご注意）
八戸シティ法律事務所では、労務問題については企業・法人側のサポートに注力しているため、労働者側からの労務問題に関する相談・依頼は原則としてお受けしておりません。
ただし、労働災害（労災）の問題に関しては、労働者の人身傷害という重大な結果を伴う事案であり、他の労務問題と比較して労働者側のサポートの必要性が高いと考えていることから、企業・法人側、労働者側とも相談・依頼をお受けいたします。

●労務問題に関する弁護士費用

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